«No dejemos a nadie atrás». Ana Peláez Narváez.
Aunque la sociedad ha avanzado, la discriminación de las mujeres sigue persistiendo, ahora, quizás, incluso de una forma mucho más sutil. Y, pese a que los movimientos de mujeres han desempeñado un papel fundamental en impulsar cambios, esforzándose por empoderar y preparar a las mujeres para la lucha por la igualdad, no ha ocurrido así con las mujeres con discapacidad: de un lado, los movimientos de mujeres sin discapacidad siguen sin tener conciencia de sus necesidades; pero, de otro, tampoco el movimiento asociativo de la discapacidad les ha prestado la suficiente atención, a pesar de los avances (más nominales que reales), que algunas de estas organizaciones han querido imprimir a su acción en favor de la causa del género.
Consecuentemente, las mujeres con discapacidad siguen quedando al margen de todos los movimientos de derechos humanos y permanecen inmóviles en una posición de clara desventaja en la sociedad. Yes que su situación de mujer con discapacidad no solamente es peor que la de las mujeres sin discapacidad, sino también que la de sus iguales masculinos; especialmente en el medio rural, donde sigue predominando un régimen matriarcal y un sistema económico primario, con menos servicios y oportunidades para esta población que en el medio urbano. Sin embargo, ni las políticas públicas, ni los estudios que éstas impulsan reparan en esta flagrante discriminación, entre otras razones, por no tomar en consideración la inclusión de indicadores que contemplen la perspectiva de género unida a la de la discapacidad, de manera que puedan dar cuenta de su realidad en el seno de la familia, en el acceso a la educación o a los servicios sanitarios, por poner ejemplos de ámbitos críticos para los procesos de inclusión. Lo mismo sucedería si se analizaran con perspectiva de género las escasas oportunidades que tales mujeres tienen para incorporarse al mercado laboral o su limitado conocimiento de la legislación existente y de los servicios dirigidos a las personas con discapacidad o de mujeres en general. El olvido mutuo entre las perspectivas de género y de discapacidad en las diferentes iniciativas políticas y legislativas de los últimos tiempos invisibilizan las necesidades de esta población, sometiéndola a una persistente desigualdad estructural.
El empoderamiento de las mujeres con discapacidad se convierte, por lo tanto, en la necesidad urgente del momento, dado que ni la sociedad, ni los poderes públicos, ni los movimientos de mujeres, ni tampoco los de las personas con discapacidad, hemos reconocido verdaderamente sus necesidades e intereses.
El módulo específico de la Encuesta Europeade Población Activa (LFS) de 2002 – basada en la auto percepción – sugiere que las mujeres con discapacidad representan aproximadamente el 16% de la población total de las mujeres en Europa.[1]Este dato está basado en una población actual de mujeres casi por debajo de 250 millones, lo que quiere decir que en la Unión Europeaexisten aproximadamente 40 millones de mujeres y niñas con discapacidad.
Para superar la falta de equidad y las barreras que actualmente impiden que esta población femenina con discapacidad participe plena y equitativamente en la sociedad, desde el Foro Europeo de la Discapacidad y sus organizaciones miembro queremos transformar esta realidad, buscando un compromiso firme y estable en materia de género, ya no sólo con la defensa de la no discriminación interseccional por razón de discapacidad y sexo, sino por la verdadera necesidad de impulsar un cambio político que convierta los sutiles avances que hemos venido provocando en relación con la igualdad entre la mujer y el hombre, en sólidas políticas de igualdad para todos y todas, que sirvan para luchar contra la discriminación múltiple contra las personas basada en desigualdades estructurales.
Un ejemplo claro de multidiscriminación lo podemos encontrar en la crisis financiera y económica actual, que nos ha hecho reaccionar sobresaltados por las posibles consecuencias para la discapacidad, sin hacernos reparar, sin embargo, en su importante componente de género en aquéllas. Desafortunadamente, hasta ahora las respuestas iniciales ante la crisis y los planes de recuperación que se han presentado a distintos niveles no han sabido reconocer su impacto de género, menos aún, ligado éste a la discapacidad. Sinembargo, tal y como señala, entre otros, el Lobby Europeo de Mujeres, es sabido que la crisis afecta más gravemente a las mujeres en mayor riesgo de discriminación múltiple, de manera directa (dado que produce una disminución de sus ingresos, sus posibilidades de encontrar trabajo y sus prestaciones sociales, aumentando aún más sus desigualdades estructurales) e indirecta (mediante recortes en las prestaciones sociales y el traslado consiguiente de parte de la carga de cuidados del estado a las familias, especialmente a las mujeres, que siguen siendo las encargadas principales de proporcionarlos).
Por eso, a pesar del compromiso que hemos ido adoptando desde el tejido asociativo de la discapacidad para luchar por la igualdad como principio básico de nuestras organizaciones, todavía dista mucho de conseguirse la incorporación de la transversalidad de género en nuestras políticas de trabajo, especialmente en lo relativo a la gestión de recursos (humanos y financieros), servicios sociales, comunicación y, sobre todo, en la toma de decisiones. Aunque existan ejemplos aislados de buenas prácticas, la puesta en marcha de la transversalidad de género, sigue limitándose, en la mayoría de los casos, a la incorporación de la mujer en estructuras específicas u órganos meramente representativos, en vez de suponer un proceso de cuestionar y transformar las propias políticas y organizaciones para conseguir la igualdad para todos y todas. Además, la aplicación del principio de transversalidad de género sigue dependiendo en gran parte de la voluntad política de las personas a título individual, de forma que cuando éstas se marchan, los avances se pierden.
Para lograr, pues, cambios verdaderos en el sector de la discapacidad que puedan convertirse en acción transformadora de una sociedad más igualitaria, es necesario comenzar asegurando el compromiso por la igualdad de manera clara y sin reservas, a través de políticas específicas, mecanismos institucionales, así como programas y medidas interseccionales de acción.
En general, se puede decir que las organizaciones que formamos parte del tercer sector de acción social nos hemos caracterizado por impulsar el reconocimiento y el ejercicio de los derechos sociales de la ciudadanía, de lograr la cohesión y la inclusión social en todas sus dimensiones y de evitar que determinados grupos sociales, como el de las personas con discapacidad, queden excluidos de unos niveles adecuados de bienestar. En nuestro caso concreto, estos compromisos los hemos llevado al terreno de la discapacidad, buscando a través de nuestra acción directa en la gestión de servicios y nuestra capacidad de interlocución política la no discriminación e igualdad de oportunidades para las personas que representamos y por las que trabajamos.
Pese a estos esfuerzos en cuestiones de justicia social e igualdad que hemos venido desarrollando a favor de las personas con discapacidad y de sus familias, no siempre hemos prestado atención al desequilibrio existente entre los sexos, no sólo en nuestras estructuras, sino también en el desarrollo de nuestras políticas y programas. Más allá del cumplimiento de la legislación vigente, tenemos una responsabilidad ineludible en la construcción de la igualdad de oportunidades y trato entre los sexos y debemos sentirnos concernidos también por ese otro compromiso de justicia social.
En líneas generales, podemos decir que las organizaciones de la discapacidad componen un sector de actividad profesional feminizado (entre el 60/70% del personal remunerado son mujeres), en el que las condiciones de empleo de las trabajadoras son de menor calidad que las de sus compañeros, dado que no se les ofrece posibilidades efectivas para la conciliación, como resultado de la falta de consideración de cómo afecta el género en las condiciones laborales(jornadas parciales, contratos de duración determinada…). Pese a esto, existe un mayor porcentaje de mujeres en tareas de voluntariado e intervención directa en nuestras organizaciones. En suma, estamos reproduciendo la división estereotipada de tareas en función de las atribuciones de género, dado que las mujeres trabajan mayoritariamente en los ámbitos de intervención y los hombres en los puestos de responsabilidad, donde desde luego están sobrerrepresentados.
Sin embargo, sería un error pensar por nuestra parte que la alta proporción de mujeres trabajadoras dentro de nuestro tejido asociativo garantiza que estemos incorporando y trabajando por la igualdad de trato y oportunidades, porque estaríamos contribuyendo al efecto perverso de invisibilizarlas, ya no sólo en las relaciones de poder, sino también en el respeto a sus derechos humanos y libertades fundamentales con respecto a sus grupos de referencia.
No podemos tampoco pasar por alto actitudes negativas o escépticas hacia la igualdad como consecuencia de lo que se puede considerar una sobrevaloración de los efectos del género en la vida de nuestras respectivas organizaciones, que están provocando el rechazo determinadas estrategias dirigidas a fomentar la igualdad por considerarlas molestas, cansinas y repetitivas en los discursos políticamente correctos), porque tales actitudes se van a traducir en una flagrante discriminación hacia más de la mitad de las personas que forman parte de nuestros respectivos movimientos y base asociativa. Está claro que las relaciones de género no son estéticas, por lo que nos exigen repensar algunos de los planteamientos teóricos y nuestra forma de proceder al respecto.
Ante el riesgo de retroceder en el breve camino ya recorrido en pro de la igualdad, se hace necesario que los poderes públicos, así como las entidades del tercer sector asumamos políticas, planes y medidas de igualdad que reduzcan la discriminación intersectorial con base en el género desde un enfoque de doble vía: desde la propia misión, visión y valores de la entidad, ya sea ésta de incidencia política y defensa de derechos, ya sea de gestión y prestación de servicios y apoyos, así como desde sus procesos de gestión de los recursos disponibles (humanos, financieros, materiales, de comunicación o estratégicos).
Desde el primer enfoque, se debe garantizar la correcta transversalidad de género en las actuaciones, servicios y programas que desarrolla la entidad, atendiendo de forma sistemática a las necesidades prácticas y estratégicas de las personas usuarias, hombres y mujeres.
Para ello, es necesario establecer, en primer lugar, sistemas de registro con datos desagregados por sexos y otros indicadores sensibles al género en los programas y servicios comunes, que nos permitan conocer cómo se comportan aquéllos con respecto a su distribución entre las personas beneficiarias de los mismos, buscando las causas que originen los desequilibrios, así como los mecanismos que lo sostienen, para posteriormente aplicar medidas que lo eliminen a través de evaluaciones adecuadas.
En segundo término, es importante analizar los ámbitos de actuación en los que la organización tiene que prestar una atención específica por razón de género a sus posibles beneficiarios y beneficiarias con discapacidad, diseñando para ello programas específicos de atención basados en las características de cada sexo. Los escasos estudios sobre la materia en personas con discapacidad señalan la salud, la violencia y el abuso, así como los derechos sexuales y reproductivos, entre otras, como áreas que deben ser atendidas por separado desde las necesidades y demandas expresadas por hombres y mujeres respectivamente.
Para ello, se debería asegurar una correcta formación en materia de género de las personas que tengan que asumir estas tareas en la organización, las cuales deberán de velar por la inclusión de la perspectiva de género en las actuaciones, servicios y apoyos ofrecidos. Es un error dar por sentado que, por el simple hecho de que el personal técnico de las organizaciones de discapacidad sea mayoritariamente femenino, todas sus profesionales van a trabajar con perspectiva de género.
Por su parte, desde la vía de los procesos de gestión, se hace igualmente necesario protocolarizar el compromiso explícito y el reconocimiento público de la entidad en el ámbito de la igualdad, garantizando que el enfoque de género está sistematizado e incorporado a la gestión y la cultura de la organización.
Así, en materia de gestión de los recursos humanos, las organizaciones de discapacidad deberían impulsar acciones que aseguraran la igualdad y no discriminación de sus plantillas, implantando medidas tales como promover la participación de las mujeres en los procesos de toma de decisiones; asegurar una mayor incorporación de hombres como profesionales y personal administrativo; impulsar programas de formación y apoyo técnico dirigidos a mujeres, tanto para formarlas en puestos directivos, como para capacitarlas después; promover el desarrollo de políticas, planes y medidas de conciliación de la vida personal, familiar y laboral e implicar a los hombres en ellos, entre otras posibilidades.
En cuanto a la gestión de los recursos económico-financieros, se debe hacer un esfuerzo por lograr que también los presupuestos de las organizaciones de discapacidad sean sensibles al género. Este concepto implica introducir la perspectiva de género en todas las etapas de los programas, proyectos, actividades y estrategias de la organización, buscando para ello que los intereses, necesidades y prioridades de hombres y mujeres en sus distintos grupos sociales estén adecuadamente incluidos. Dicho examen supone un reordenamiento de las prioridades presupuestarias para la organización desde una perspectiva inclusiva, garantizándose así un reparto equitativo de los recursos económicos de la organización.
Importante será también prestar atención a los productos informativos y la estrategia en materia de comunicación que pueda desarrollar una organización, dado que se trata de una herramienta que puede llegar a ser clave en el apoyo activo a las cuestiones de género. De ahí que se tenga que velar por considerar el impacto de género en los procesos de preparación, edición y transmisión de información de las organizaciones, no sólo en sus productos de comunicación (boletines, notas informativas, artículos en prensa, folletos y carteles, programas de radio, materiales divulgativos…), sino también en los procesos de comunicación individual de sus líderes (discursos, intervenciones, conferencias…). Al mismo tiempo, sería adecuado producir productos informativos dirigidos específicamente a las mujeres sobre cuestiones que les atañen directamente, a través de materiales divulgativos que les lleguen fácilmente, incluido la reserva de un espacio específico en la Página de Internet corporativa de la organización. [……….]
Ana Peláez Narváez
Presidenta del Comité de Mujeres
del Foro Europeo de la Discapacidad
Fuente: 2º Manifiesto de los Derechos de las Mujeres y Niñas con Discapacidad de la Unión Europea. Una herramienta para activistas y responsables políticos.
[1] Ad hoc module of the EU Labour Force Survey (LFS) on people with disabilities and long term health problems, 2002
